Fluktuation: Bedeutung

Der Begriff fällt regelmässig, wenn es um die Einschätzung geht, ob ein Unternehmen mitarbeiterfreundlich aufgestellt ist: Eine hohe Fluktuation hat unter Umständen auch auf die verbleibende Belegschaft Auswirkungen und hat negative Folgen für die gesamte Firma. Entsprechend kann eine hohe Fluktuationsquote ein Handeln erforderlich machen.

Fluktuation: Bedeutung und Berechnung von Abgängen

Sie gilt grundsätzlich als negativ konnotiert – dabei hat Fluktuation zunächst eine ganz neutrale Bedeutung: Sie bezeichnet den Umstand, dass Mitarbeitende die Firma verlassen. Verschiedene Ursachen sind möglich, die einen gehen etwa in Rente, andere entscheiden sich für einen neuen Arbeitsplatz und entsprechend eine Kündigung beim alten Unternehmen. Auch ein befristeter Arbeitsvertrag, der nicht verlängert wird, hat eine Fluktuation zur Folge. Darüber hinaus spricht man auch dann von Fluktuation, wenn Mitarbeiter:innen innerhalb des Unternehmens die Stelle wechselt. All diese verschiedenen Varianten zusammengenommen ergeben die sogenannte Fluktuationsrate eines Unternehmens. Für die Berechnung gibt es unterschiedliche Formeln, eine gängige ist die sogenannte BDA-Formel: Hier werden die Abgänge durch den durchschnittlichen Personalbestand dividiert und mit 100 multipliziert. Gerade der Anteil der sogenannten externen Mitarbeiterfluktuation ist wichtig für Unternehmen – also die Fälle, in denen Arbeitnehmer:innen aus Eigenmotivation kündigen. Die Entwicklung sollte also aufmerksam beobachtet werden, unter Umständen empfiehlt sich eine Reaktion.

Personalfluktuation: Vor- und Nachteile

Grundsätzlich hat, wie erwähnt, die Fluktuation auch positive Effekte: Ein gesunder, regelmässiger Wechsel kann die Kreativität befördern, neue Mitarbeitende bringen Motivation, frischen Wind, Wissen und Qualifikationen mit, die vorher gegebenenfalls im Unternehmen nicht vorhanden waren. Eine niedrige Fluktuationsrate ist dennoch grundsätzlich erstrebenswert, und das aus mehreren Gründen: Gehäufte Abgänge bedeuten auch die Notwendigkeit regelmässiger Neurekrutierungen – problematisch, da bekanntermassen die Personalbeschaffung ein aufwendiger Prozess sein kann. Der Weggang qualifizierter Mitarbeiter:innen kann zudem einen echten Know-how-Verlust bedeuten und die Einarbeitung des neuen Personals absorbiert viele Ressourcen. Schliesslich ist auch die drohende Verunsicherung der restlichen Belegschaft durch ständige Weggänge nicht zu unterschätzen. Zur Vermeidung dieses Zustands empfiehlt sich bei einer eher hohen Rate eine Fluktuationsanalyse, um die wichtigsten Gründe zu finden und Gegenmassnahmen zu treffen. Als wichtiges Instrument einer qualitativen Analyse gilt das Austrittgsgespräch, in denen die Motive zum Wechsel eruiert werden. Im Idealfall kann das Unternehmen im nächsten Schritt beginnen, die analysierten Gründen aktiv zu verbessern.

Personalbestand stabil halten: Fluktuation entgegenwirken  

Zufriedene Mitarbeiter:innen verlassen das Unternehmen mit höherer Wahrscheinlichkeit nicht – diese Faustformel sollte die Grundlage bilden für sämtliche Veränderungen, die ein Unternehmen beschliesst, um die Fluktuation zu reduzieren. Für eine Mitarbeiterbindung bieten sich zum Beispiel Benefits an, auch flexible Arbeitszeiten oder ein Angebot zum Home Office gelten in vielen Branchen als sehr attraktiv. Auch Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten sind für viele Arbeitnehmer:innen ein echtes Argument. Neben dieser eher kurzfristig umsetzbaren einzelnen Massnahmen empfiehlt sich darüber hinaus selbstverständlich ein generelles Umdenken: Eine etablierte positive Unternehmenskultur gilt als wichtigster Grund dafür, dass Arbeitnehmer:innen ein Unternehmen zu schätzen wissen und ihm über einen längeren Zeitraum die Treue halten.

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