- Human Resources
- 15. Juni 2022
Woran Sie erkennen, dass Mitarbeitende kündigen wollen
Fünf deutliche Warnsignale
Unzufriedenheit macht sich bei Ihren Mitarbeitenden nicht von heute auf morgen breit. Stattdessen ist der Prozess bis zur finalen Kündigung für aufmerksame Führungskräfte und Personaler:innen sogar an verschiedenen Veränderungen erkennbar. Welche das sind und wie Sie die Entscheidung beeinflussen können, lesen Sie hier.
Engagierte und kompetente Mitarbeiter:innen sind das höchste Gut eines Unternehmens. Ihre Zufriedenheit ist wichtig, denn eine hohe Fluktuation bedeutet mehr Kosten und weniger Produktivität. Gleichzeitig leiden die Arbeitsatmosphäre und das Teamgefühl in vielen Fällen unter häufigen Weggängen. Es gibt jedoch einige Warnsignale, die voraussagen, dass ein:e Mitarbeiter:in kündigen möchte. Denn wer innerlich bereits gekündigt hat, verhält sich dementsprechend nach aussen.
#1 Mehr Fehlzeiten
Häufigere und längere Krankmeldungen, spätes Erscheinen und frühes Gehen – nehmen Sie wahr, dass die Arbeitskraft öfter fehlt, deutet das nicht selten auf eine Einstellungsveränderung zum Unternehmen hin. Vielleicht nimmt das Talent in dieser Zeit Vorstellungsgespräche wahr, in manchen Fällen stecken allerdings auch andere Gründe, beispielsweise eine ernste Krankheit oder private Probleme, dahinter. So oder so sollten Sie als Führungskraft oder Personaler:in auf die vermehrte Abwesenheit achten und ein klärendes Gespräch suchen. Gehen Sie dabei sorgsam mit dieser Situation um – bieten Sie im Krankheitsfall beispielsweise Unterstützung an und fragen Sie die allgemeine Zufriedenheit im Unternehmen ab. Fürsorgliche, aufmerksame Vorgesetzte können die Bindung zum Job deutlich stärken und die Situation daher stark beeinflussen.
#2 Sinkendes Engagement
Eigentlich zeigt die Person sich in Meetings proaktiv und kreativ und meldet sich gern bereitwillig für anstehende Projekte – seit kurzem hat dieses Engagement aber deutlich nachgelassen? Es scheint, als wäre die Arbeitskraft nicht mehr richtig daran interessiert, das Team zu unterstützen und Herausforderungen anzunehmen? Das ist definitiv ein Warnsignal. Hier gilt es genau nachzuhorchen: Liegt es daran, dass sich die Person nach neuen Jobs umschaut? Oder naht vielleicht ein Burnout? Suchen Sie das Gespräch!
#3 Ausgeprägteres Konfliktverhalten
Plötzlich gibt es immer häufiger Reibungen und Konflikte im Team – das kann ebenfalls ein Zeichen für steigende Kündigungsbereitschaft sein. Möglicherweise liegt es an einem Missverständnis. Sie wissen sicher, was die Lösung dafür sein könnte… genau, selbstverständlich hilft ein ruhiges Gespräch auch hier und kühlt erhitzte Gemüter und brodelnde Konfliktsituationen.
#4 Steigende Fehlerquote
Unzufriedenheit und Konzentrationsprobleme bedingen sich gegenseitig. Lässt die Sorgfalt eines Mitarbeitenden ab oder nimmt die Person offensichtliche Fehler in Kauf, stimmt da etwas nicht. In manchen Fällen ist Überforderung ein Grund für ein solches Verhalten, meist ist eine steigende Fehlerquote allerdings als Warnsignal zu werten.
#5 Festlegen? Ungern!
Urlaub, Betriebsfeste, Kundentermine oder Weiterbildungen: Bemerken Sie, dass eine Person in Ihrem Team sich nur ungern festlegen möchte, dafür aber keine konkreten Gründe anbringt? Das kann daran liegen, dass die Arbeitskraft nicht weiss, wie lange sie tatsächlich noch im Unternehmen tätig ist. In den meisten Fällen dauert es dann nicht mehr lang, bis Sie die Kündigung erhalten. Beobachten Sie dieses Verhalten daher genau und analysieren Sie, ob es überhaupt noch möglich und auch wünschenswert ist, die Person vom Gegenteil zu überzeugen.
Was tun, wenn ich eines oder mehrere Warnsignale bemerke?
Generell gilt: Sie müssen niemanden überreden, im Unternehmen zu bleiben. Möchten Sie die Arbeitskraft ohnehin nicht halten, lassen Sie sie lieber ziehen. Wünschen Sie sich hingegen, dass die Person bleibt, suchen Sie in jedem Fall das Gespräch. Achten Sie dabei darauf, dass Sie sich allein auf Daten und Fakten beziehen – Interpretationen, überzogene Darstellungen, Bewertungen oder gar Vorwürfe haben hierbei wirklich keinen Platz.
Vielleicht hilft der Dialog. Wenn nicht: Nutzen Sie die Situation als Learning und führen Sie unbedingt ein Exit-Gespräch. So gehen Sie sicher, dass beide Parteien das gemeinsame Kapitel ohne negative Gefühle abschliessen können und Sie die nötigen Konsequenzen daraus ziehen können.