Recruiting im Mittelstand

Der Mittelstand ist das Rückgrat der Schweizer Wirtschaft und macht gut 99% der Schweizer Unternehmen aus. Dennoch ist es vor allem für mittelständische Unternehmen – vor allem in ländlicheren Regionen – nicht ganz einfach, Talente zu rekrutieren und zu halten. Mit welchen Massnahmen können solche Firmen ihre Attraktivität steigern und dem Fachkräftemangel standhalten?

 

Mittelständische Unternehmen sind die Basis für den wirtschaftlichen Erfolg eines Landes. Doch besonders der Mittelstand in ländlichen Regionen ist vom Fachkräftemangel betroffen: Die Babyboomer-Generation geht in Pension und Generation Y und Z zieht es verstärkt in die Grossstädte. Darüber hinaus haben vor allem junge Talente ganz andere Ansprüche an ihren zukünftigen Arbeitgeber – und fühlen sich von klassischen Stellenanzeigen heute kaum noch angesprochen. Erschwerte Bedingungen, die besondere Massnahmen erforderlich machen.

 

Der Mittelstand ist einem harten Wettbewerb ausgesetzt

Im War for Talents ziehen viele Mittelständer oft den Kürzeren. Grosse Unternehmen und Konzerne hingegen geniessen aufgrund ihrer Bekanntheit in der Regel eine bessere Position. Sie profitieren von höheren Budgets, bekannten Produkten, einer starken Reputation und nicht zuletzt auch von ihren Standorten. Mit diesen fünf Massnahmen sorgen kleine und mittelgrosse Arbeitgeber dennoch für mehr Erfolg im eigenen Recruiting:

 

1. Eine Bestandsanalyse zeigt wichtige Optimierungspotenziale

Eine Bestandsanalyse verdeutlicht, welche Massnahmen bereits genutzt werden und funktionieren, um die richtigen Mitarbeiter:innen zu finden. Eine Überprüfung des aktuellen Rekrutierungsprozesses hilft, potenzielle Engpässe und Ineffizienzen zu identifizieren. Schauen Sie genau hin: erhalten Sie wirklich zu wenige Bewerbungen? Oder springen die Kandidatinnen oder Kandidaten während dem Rekrutierungsprozess ab? Falls ja, aus welchen Gründen?

Zwei Kennzahlen sind bei der Bestandsanalyse besonders wichtig: die Time to Hire und die Cost per Hire. Führen Sie ebenso Gespräch mit bestehenden Mitarbeitenden sowie Kandidatinnen und Kandidaten, um direktes Feedback zu erhalten und eventuelle Verbesserungspotenziale im Rekrutierungspotenzial zu identifizieren. Ziel sollte es sein, beide durch Anpassung der Massnahmen zu reduzieren – und darüber hinaus vielleicht sogar das Ergebnis zu verbessern.

 

2. Employer Branding stärken

Welche Werte, Qualitäten und Merkmale machen Ihr Unternehmen aus? Womit können Sie punkten? Wir stellen oftmals fest, dass gerade mittelständische Unternehmen ihr Licht unter den Scheffel stellen und sich gar nicht bewusst sind, welche Vorteile Sie den Mitarbeitenden bieten können. Auch hier lohnt sich eine Bestandsaufnahme. Wie ist der Ruf des Unternehmens und die Attraktivität als Arbeitgeber? Wie ist die Online-Präsenz? Für welche Werte steht das Unternehmen?

Für Generation Z und Y spielen der Cultural Fit und die Sinnhaftigkeit der Position heute eine grosse Rolle – mittelständische Firmen sollten ihr Employer Branding daher weiter stärken und Besonderheiten, Benefits, Alleinstellungsmerkmale und Co. zielgruppengerecht kommunizieren. Vor allem für Arbeitgeber in ländlichen Regionen zählt zudem: Remote Work – sofern beim Jobprofil möglich – ist ein attraktives Mittel, um Talente an sich zu binden.

 

3. Recruiting im Mittelstand bedeutet Networking und Active Sourcing

Darauf zu warten, dass sich Talente auf eine Stellenanzeige melden, ist heute zu wenig. Stattdessen sollte der Mittelstand verstärkt auf Netzwerken und Active Sourcing setzen. Sprechen Sie passiv Wechselwillige an – über Social Media, Job-Plattformen, bei Fach-Events oder Veranstaltungen. Achten Sie dabei auf eine zielgruppengenaue Kommunikation.

Analysieren Sie dazu vorab genau, welche Berufsgruppe in welchem Alter welche Konditionen als besonders attraktiv wahrnimmt und welche Kanäle sich am besten dazu eignen, um als passender Arbeitgeber gesehen zu werden. Und wie immer gilt natürlich: Je einfacher der Bewerbungsprozess, desto eher die Wahrscheinlichkeit, dass sich Talente für eine Position bei Ihnen melden.

 

4. Besonders hilfreich: Ein belastbarer Talentpool

Nachhaltiges Kandidat:innenmanagement über einen Talentpool spart Ressourcen ungemein. Von ehemaligen Werksstudierenden über Praktikant:innen und Talenten, die in Zukunft für eine Besetzung in Frage kommen – bleiben Sie im stetigen Kontakt mit ihrem Kandidaten und Kandidatinnen. Ganz leicht funktioniert das beispielsweise mit der E-Recruiting-Software von Refline.

 

5. Die Stärken der eigenen Organisation nutzen

Durch soziale Medien und weitere persönliche Beziehungen ist ein Grossteil der Menschen in einer Organisation gut vernetzt mit anderen potenziellen Kandidat:innen. Das sollten gerade kleine und mittelständische Unternehmen nutzen, um kostenfrei oder zumindest kostengünstig in die Sichtbarkeit bei den für das Recruiting relevanten Zielgruppen zu kommen oder über Empfehlungen von Mitarbeitenden Stellen direkt zu besetzen.

Nutzen Sie das Netzwerk Ihrer Mitarbeitenden, um auf offene Stellen aufmerksam zu machen. Bieten Sie Prämien für erfolgreiche Empfehlungen an. Ausserdem nicht ausser Acht zu lassen: Bereits angestellte Mitarbeitende können durch Fort- und Weiterbildung neue benötigte Skills erlernen – so ist oftmals auch ein interner Positionswechsel denkbar.

 

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