Persönlichkeitstests im Recruiting

Ob ein Talent auf die ausgeschriebene Position passt, entscheiden nicht nur Abschluss, Berufserfahrung und Arbeitsproben, sondern auch der Charakter. Persönlichkeitstest sind eine Möglichkeit, mehr über das Verhalten der Kandidat:innen zu erfahren.

Persönlichkeitstest können dabei unterstützen, die Bewerbenden in kurzer Zeit besser kennenzulernen und einzuschätzen. Sie lassen sich nach zwei unterschiedlichen Ansätzen unterscheiden: dem typologischen und dem dimensionalen. Grundsätzlich wichtig ist, dass der entsprechende Test wissenschaftlich fundiert ist, die Privatsphäre der Kandidat:innen schützt und möglichst speziell auf berufliche Eigenschaften zugeschnitten ist.

 

Typologische Persönlichkeitstests

Typologische Persönlichkeitstests basieren auf der Idee, dass die menschliche Persönlichkeit in bestimmte Kategorien oder Typen eingeteilt werden kann. Diese Tests klassifizieren Bewerbende anhand von Merkmalen wie Extraversion, Introversion, Gewissenhaftigkeit und emotionale Stabilität. Ein bekanntes Beispiel für einen typologischen Test ist der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI), der Talente in 16 verschiedene Persönlichkeitstypen unterteilt.

 

Vorteile und Herausforderungen von typologischen Persönlichkeitstests

Typologische Tests bieten klare und leicht verständliche Ergebnisse, die es Recruiter:innen ermöglichen, schnell die grobe Persönlichkeitsstruktur eines Bewerbenden zu erfassen. Ausserdem gestaltet sich die optimale Teamzusammensetzung einfacher, da die unterschiedlichen Stärken und Schwächen der Personen besser berücksichtigt werden können. Allerdings neigen diese Art von Persönlichkeitstest auch dazu, die charakterliche Vielfältigkeit nicht in Gänze zu erfassen und damit in zu starren Kategorien zu denken. Kritisch zu beachten ist zudem die oftmals mangelnde Tiefe dieser Tests – sie geben meist nur begrenzte Einblicke in das tatsächliche Verhalten und die Fähigkeiten von Kandidat:innen.

 

Dimensionale Persönlichkeitstests

Dimensionale Persönlichkeitstests bewerten verschiedene Persönlichkeitsmerkmale auf einer Skala, anstatt Bewerber:innen in feste Kategorien zu unterteilen. Ein Beispiel für einen dimensionalen Test ist das Big Five-Modell, das die fünf Hauptdimensionen der Persönlichkeit – Offenheit, Neurotizismus, Extraversion, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit – von Testteilnehmenden bewertet.

 

Vorteile und Herausforderungen von dimensionalen Persönlichkeitstests

Mit dieser Herangehensweise ermöglichen dimensionale Tests eine präzisere Analyse von persönlichen Eigenschaften und berücksichtigen individuelle Unterschiede als typologische Persönlichkeitstests. Das macht die Interpretation der Ergebnisse allerdings deutlich komplexer und zeitaufwändiger – möglicherweise benötigen Recruiter:innen dafür eine extra Schulung.

 

Persönlichkeitstests im Recruiting – eine gute Idee?

Beide Ansätze haben Vor- und Nachteile. Welche Testmethode die richtige ist, hängt vor allem von den spezifischen Anforderungen Ihres Recruitingprozesses ab. So oder so kann ein solches Testverfahren nur ein Teil des umfassenden Bewerbungsprozesses sein und sollte demnach unbedingt in Verbindung mit anderen Bewertungsmethoden wie Interviews oder praktischen Übungen stehen, um ein vielseitiges Bild des Talents zu schaffen. Nicht zuletzt sollten Sie trotz allem darauf achten, die Anforderungen an die Besetzung nicht zu umfangreich zu gestalten. Im War for Talents ist es ohnehin nicht leicht, Fachkräfte für sich zu begeistern – und ein starkes Argument für eine Position, besonders für junge Kandidat:innen, ist heute besonders ein schlanker, innovativer Bewerbungsprozess.

 

Dank der Refline E-Recruiting-Lösung kannst du deine Recruitingprozesse innovativer gestalten und gezielt die besten Talente für dein Unternehmen finden. Teste unsere intuitive Lösung jetzt 30 Tage kostenlos und erlebe, wie einfach und effizient modernes Recruiting sein kann.

 

Jetzt Refline testen!