Unternehmenskultur

Viel wichtiger als früher ist heutzutage eine positive Unternehmenskultur. Besonders in Anbetracht des demografischen Wandels achten potenzielle Mitarbeiter:innen mehr denn je auf die Werte und Normen eines Unternehmens. Ziel eines Unternehmens ist also, die vorherrschende Kultur zu überarbeiten und anzupassen. Laut dem Wirtschaftslexikon Gabler wird Unternehmenskultur folgendermassen definiert:

„Grundgesamtheit gemeinsamer Werte, Normen und Einstellungen, welche die Entscheidungen, die Handlungen und das Verhalten der Organisationsmitglieder prägen“

Es existieren zwei Ebenen, die die Unternehmenskultur grundlegend beeinflussen: Zum einen ist das die von aussen unsichtbare Tiefenstruktur, die als essenzielle, handlungsprägende Ebene gilt. Sie beinhaltet die Werte, Normen und Einstellung eines Unternehmens. Zum anderen gibt es die Oberflächenstruktur, die sichtbar für Aussenstehende ist.
Die Unternehmenskultur wirkt in den Strukturen, dem Verhalten, den Regeln und vielem mehr. Sie beeinflusst ein Unternehmen nachhaltig und grösstenteils unbewusst. Für einen anhaltenden und langfristigen Erfolg eines Unternehmens ist eine positive Unternehmenskultur enorm wichtig.

Wie sieht eine positiv gelebte Unternehmenskultur aus?

Unternehmenskultur zeigt sich im Arbeitsalltag auf ganz unterschiedliche Art und Weise – zum Beispiel in der Interaktion unter Kolleg:innen oder zwischen Kunden und Mitarbeitenden. Ist die Unternehmenskultur positiv, wirkt sich das auf die anvisierten Ziele des Unternehmens aus. Die Mitarbeitenden sind motiviert, fühlen sich wohl – und bekommen in schweren Zeiten Halt. Sie identifizieren sich mit dem Unternehmen. Positiv gelebte Unternehmenskultur wird auch an den folgenden Beispielen sichtbar:

• wertschätzende Kommunikation und offener Umgang mit Konflikten und Fehlern
• angenehmes Arbeitsklima durch Wertschätzung von Leistung und Einsatz
• positive Feedback-Kultur
• Familienfreundlichkeit
• freundlicher Umgang mit Kunden sorgt für eine positive Reputation

Für jedes Unternehmen sieht eine positiv gelebte Unternehmenskultur anders aus. Mit der Software von Refline können Sie bereits während dem Rekrutierungsprozess mühelos ihre Unternehmenskultur gegenüber den Bewerbenden zeigen. Dies, indem Sie beispielsweise Ihre Werte und Benefits in ansprechenden Inseraten darlegen, ganz einfach wertschätzend mit Bewerbenden kommunizieren oder ein professionelles Onboarding organisieren.

Einflussfaktoren der Unternehmenskultur

Unternehmenskultur wird immer beeinflusst – von innen wie von aussen. Im Aussen zählen dazu wirtschaftliche sowie soziale und gesellschaftspolitische Faktoren. Zu ihnen gehören beispielsweise

• Globalisierung & Internationalisierung: Wirtschaftlich gesehen befinden sich Firmen international in meist komplexen Verflechtungen wieder – und das Tempo der Veränderungen nimmt immer mehr Fahrt auf
• Leistungsgesellschaft: Inzwischen besteht ein extremer Leistungsdruck in Unternehmen, der zu ernst zu nehmenden psychischen Belastungen führt – und Motivation wie Leistung stark einschränkt.
• Demografie: Während ältere Arbeitnehmer:innen immer später in Rente gehen, fordern jüngere Generationen einen Wandel – Stichwort Work-Life-Integration oder flexible Arbeitszeiten. Arbeitsplatzgestaltung und Gesundheitsvorsorge sind aber besonders für die älteren Mitarbeitende wichtige Themen.
• Gleichstellung: Unternehmen müssen sich mit veränderten Personalstrategien, Umstrukturierungen und der Einführung der Quotenregelung anfreunden.

Im Inneren prägen die Vorgesetzten oder andere Führungskräfte sowie ihre Mitarbeitende die Unternehmenskultur.

• Rolle der Vorgesetzten: Diese haben eine Vorbildfunktion, die die Mitarbeitenden beeinflusst – unbewusst und bewusst. Gerade bei einem Umbruch in der Unternehmenskultur müssen Vorgesetzte mit gutem Beispiel vorangehen – und ihre Mitarbeitendenmotivieren.
• Rolle der Mitarbeitenden: Ihnen werden mehrere Rollen zugetragen. Einerseits werden sie geprägt von der bestehenden Unternehmenskultur – andererseits bestimmen sie sie durch ihr Verhalten mit. Bei Veränderungen müssen alle Mitarbeitenden idealerweise an einem Strang ziehen und zusammenarbeiten.

Diese Einflussfaktoren sind mächtig und bewegen Unternehmen zur Weiterentwicklung: Neue Prozesse und Strategien werden entwickelt, alte Strukturen überdacht.

Modelle der Unternehmenskultur: Eine Auswahl

Es herrscht eine grosse Auswahl an Modellen zur Unternehmenskultur. Zwei davon sind beispielsweise das Eisbergmodell nach Hall und das McKinsey 7-S nach Peters und Waterman.

Das Eisbergmodell nach Hall

Das Eisbergmodell wird erstmalig von Sigmund Freud bekannt gemacht, später aber beispielsweise von Edward T. Hall weiterentwickelt. Er stellt die Unternehmenskultur als Eisberg dar. Für ihn existieren sichtbare und unsichtbare Elemente, die die Unternehmenskultur formen.

• Sichtbare Elemente (Sachebene): Die Spitze des Eisbergs bezeichnet die sichtbaren Elemente. Damit sind Ziele, Regeln, Organisation gemeint.
• Unsichtbare Elemente (Beziehungsebene): Der grössere (und wichtigere) Teil des Eisbergs befindet sich unter Wasser. Hier befinden sich verborgene Strukturen der Unternehmenskultur. Zu ihnen zählen zum Beispiel Werte, Motive, Emotion, Bedürfnis, Beziehung, Wahrnehmung, Einstellung, Angst, Miss-/ Vertrauen. Diese haben Einfluss auf die Elemente, die nach oben dringen und leiten diese letztendlich.

Sein Fazit: Die Unternehmenskultur kann sich nur weiterentwickeln, verändern oder neu gestalten, wenn die unsichtbaren Elemente berücksichtigt werden. Im Kern (also im Verborgenen) muss die Veränderung stattfinden.

Das McKinsey 7-S-Modell nach Peters und Waterman

In den 70er-Jahren wurde das Modell von den Beratern Tom Peters und Robert Waterman entwickelt (damals tätig bei McKinsey). Ihr Modell beschreibt allerdings das gesamte Unternehmen und nicht nur die Unternehmenskultur.

Die zwei Autoren unterscheiden bei ihrem Modell zwischen sichtbaren und nicht sichtbaren Elementen. Diese bezeichnen sie als harte und weiche Faktoren.

• Harte Faktoren: Sie sind greifbar und beinhalten drei der sieben „S“. Sie stehen für Strategy, Structure und Systems – strategische Massnahmen, Prozesse und Aufbau der Organisation.
• Weiche Faktoren: Hier kommen die anderen vier „S“ zum Tragen: Style, Staff, Skills und Shared Values. Sie sind nicht greifbar und beschreiben den Stil und Werte der Organisationskultur, die Fähigkeiten des Unternehmens als Ganzes, Prozesse im Personalwesen sowie geteilte Visionen.

Ihr Fazit: Alle Faktoren beeinflussen sich gegenseitig. Allerdings prägen die weichen Faktoren die harten ausgesprochen stark – vor allem, weil sie die Grundlage des täglichen Tuns bilden. Erfolgreich ist ein Unternehmen dann, wenn eine Balance zwischen den einzelnen Faktoren hergestellt werden kann.

Die Rolle von HR in der Unternehmenskultur

Der Personalabteilung kommt dabei eine besondere Rolle in der Unternehmenskultur zu. Denn HR-Verantwortliche spielen beim Thema Unternehmenskultur eine essentielle Rolle: die des «Enablers» und Beraters.

«HR-Verantwortliche spielen beim Thema

Unternehmenskultur eine essentielle Rolle:

die des «Enablers» und Beraters.»

Die Personalabteilung agiert als Vorbild für das Unternehmen – sie lebt sozusagen eine positive Unternehmenskultur. HR-Verantwortliche unterstützen dabei Führungskräfte mit Methoden (Workshops, Teamentwicklungsmassnahmen oder gezieltes Coaching von Führungskräften). Somit wird die Unternehmenskultur geprägt und gestaltet. Ausserdem ist die HR-Abteilung dafür verantwortlich, dass die Kultur auch von den Mitarbeitenden gelebt wird. Dies wird unter anderem durch Weiterbildungen, Schulungen oder auch eine klare Kommunikation und einen Wissensaustausch erreicht. Die Personalabteilung trägt die offene, positive Unternehmenskultur nach aussen und nährt dadurch auch ein positives Employer Branding.

Die Bereiche Recruiting und Change Management sind davon am meisten betroffen. Hier hilft beispielsweise eine E-Recruiting-Software wie von Refline. Denn die Unternehmenskultur ist immer in Bewegung – allein deswegen muss die Personalabteilung auf Veränderungen eingehen und die Rahmenbedingungen für Mitarbeiter:innen anpassen. Nehmen Sie sich Zeit für Analysen und gehen Sie in den Austausch mit den Führungskräften. In Bezug auf die Personalgewinnung haben Personaler:innen auch immer ein Auge auf den Cultural Fit: Inwiefern stimmen die Werte der Bewerber:innen mit denen des Unternehmens überein?

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