Chancengleichheit

Im Recruiting-Prozess und darüber hinaus

Das Thema Chancengleichheit findet sich in vielen Bereichen eines Unternehmens wieder – vor allem im HR-Bereich spielt es eine grosse Rolle. Doch wie können Personaler:innen Ansätze zur Chancengleichheit beispielsweise besser im Bewerbungsprozess verankern?

Was bedeutet Chancengleichheit im Unternehmen?

Unter Chancengleichheit versteht man gemeinhin die gleichen Ausbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten für alle. Es darf also keine Diskriminierung aufgrund sozialer Merkmale wie soziale Herkunft, Geschlecht, Religion, kultureller Hintergrund erfolgen. Unterschiedliche Voraussetzungen in Bezug auf Bildungschancen und Bildungsabschlüsse gehören auch dazu. Abgesehen davon zeigen verschiedene Studien, dass divers aufgestellte Teams erfolgreicher sind als homogene Teams.

Chancengleichheit spiegelt sich beispielsweise auch in diesen Aspekten wieder:

Formulierung des Inserats (inklusive Bildsprache): Es gilt als erwiesen, dass es Begriffe gibt, die gewisse Geschlechter abschrecken. Man spricht hier von der agentischen Wortwahl: Worte wie „analytisch“ oder „durchsetzungsstark“ halten vor allem Frauen von einer Bewerbung ab. Dies muss berücksichtigt werden beim Formulieren der Anforderungen an die Stelle. Ziel wäre eine neutrale Stellenausschreibung oder auch eine gezielte Ausschreibung für eine spezifische Zielgruppe – wenn beispielsweise das Geschlechterverhältnis aktiv verändert werden soll.
Aktive Rekrutierung: systematische, gezielte persönliche Kontaktaufnahme mit potenziellen Bewerbenden – wie zum Beispiel Frauen
Anstellungsbedingungen: Chancen schaffen in Form von zeitliche und örtliche Flexibilität, lange Arbeitstage und Teilzeitmodelle, Jobsharing, Lohngleichheit, Mentoringprogramme für gleiche Karrierechancen

Die Herausforderung bei erfahrenen HR-Mitarbeitenden

"Am Anfang jeder Bestrebung zur Verbesserung der Chancengleichheit stehen die Einsicht und der Wille, bisherige Praktiken zu überdenken und aus anderen Erfahrungen zu lernen."

Nicht allen Recruitern fällt die Umstellung leicht. Das oben genannte Zitat aus einer wissenschaftlichen Studie zur Diskriminierungsbekämpfung bei der Personalrekrutierung soll daher Mut machen – und zu neuen Ideen und Ansätzen motivieren.

Das Problem bei erfahrenen HR-Mitarbeitende: Ihr gutes Gespür ist oftmals auch ein Fallstrick, da sie als Entscheidungsträger voreingenommen sind. Doch was bedeutet das konkret? Das bedeutet, dass Bewerbende eingestellt werden, die ihnen ähnlich sind (auch „affinity bias“ genannt). Anonyme Bewerbungen ohne Information über Geschlecht, Herkunft oder Alter führen oft zu einem anderen Ergebnis. Die gedankliche, genauso wie strategische Umstellung ist ein Prozess. Perspektivwechsel und manchmal auch Antidiskriminierungstrainings können dabei helfen, den Blick zu öffnen.

Schritt für Schritt zu mehr Chancengleichheit

Um die Chancengleichheit tatsächlich zu erhöhen (und den Bias zu reduzieren), sollten folgende Faktoren und Perspektiven berücksichtigt werden:

Richtlinien für Chancengleichheit im Rekrutierungsprozess festlegen
Qualitätskriterien definieren: kriteriengeleitete Sichtung der Dossiers oder objektive Selektionskriterien in der Vorselektion
Transparenz des Rekrutierungsverfahrens: eine sorgfältige, möglichst objektive Begründung zur Auswahl der Kandidatinnen und Kandidaten
anonyme Bewerbungen (wie bei einem Modul von Refline)
strukturierte Jobinterviews: Allen Bewerbenden werden dieselben Fragen gestellt
Prüfen von familienfreundlichen Strukturen, Anpassung der Arbeitszeiten und Arbeitsmodellen (zum Beispiel Jobsharing, Teilzeit)
systematisches Erfassen des aktuellen Stands (Controlling) – und Massnahmen zur Verbesserung (Zielsetzung)
Diversity Management: Umgang mit Diversität im Unternehmen verändern. Dabei konzentriert sich diese weniger auf die Neueinstellung als auf die Arbeitsbedingungen und -situation der bereits Angestellten.

Höhere Chancengleichheit mit Refline

E-Recruiting-Softwares wie die von Refline können eine grosse Stütze sein. Refline bietet beispielsweise das Modul “Discrimination Act“ – darin wird das Bewerbungsformular gekürzt. So muss der Bewerbende weder Anrede, Geburtsdatum und Nationalität eingeben noch ein Foto hochladen. Die Erstselektion erfolgt also unabhängig von Alter, Herkunft und Geschlecht der Bewerbenden. Sie können definieren, ob und anhand welcher Information eine Mehrfachbewerbung erkannt wird (zum Beispiel E-Mail-Adresse).

Meist keine nachhaltigen und strategisch erfolgreichen Lösungen sind KI oder automatisches Matching, sofern kein moralisch-ethisches Fundament vorhanden ist oder kein Bewusstsein über einen unconscious bias. Sie bedienen sich der Daten aus der Vergangenheit, sind dadurch nicht zukunftsorientiert – und sorgen dementsprechend nicht für mehr Chancengleichheit, sondern führen alte Muster fort.

Wichtig ist also, dass Sie sich als Recruiter dieses Bias bewusst und veralteten Prozessen bewusst sind. Mit dieser Sensibilisierung, neuen Strategien und Hilfen wie E-Recruiting-Softwares kommen Sie der Chancengleichheit einen grossen Schritt näher.

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