Recruiter:innen des neuen Zeitalters: Verwalten ist passé

Das Recruiting hat sich in den letzten zehn Jahren massiv verändert. Inzwischen nehmen Recruiter:innen eine ganz neue Rolle ein. Es sind andere Kompetenzen gefragt als vor ein paar Jahren. Wer heute noch Stellenanzeigen online stellt und nur darauf wartet, dass sich die passenden Bewerbenden für die Position schon melden werden, verpasst sehr wahrscheinlich die wirklichen Talente. Stattdessen sind aktives Networking, moderne Tools, mehr Zeit für persönlichen Kontakt, Agilität und Marketing in eigener Sache der Schlüssel zum Erfolg.

Aufgabe der Recruiter:innen: Active Sourcing

Active Sourcing beschreibt die persönliche Ansprache von passenden Personen. Netzwerken ist also das A und O, wenn es um das Recruitment neuer Fachkräfte geht. Gespräche suchen, im Austausch bleiben, Agilität beweisen – selbst wenn sich nicht sofort eine Festanstellung ergibt: So bleiben Sie als Unternehmen im Gedächtnis der Talente. Ausserdem gilt es, die Prozesse nicht nur zu steuern, sondern sich aktiv Zeit für Gespräche zu nehmen. Das HR übernimmt dabei auch eine beratende Tätigkeit: Aufgabe der Recruiter:innen ist es, Bewerbende im Dialog zu unterstützen und wirklich herauszufinden, ob Mensch und ausgeschriebene Position zusammenpassen und wie Fachkraft und Unternehmen voneinander profitieren. Das Kräfteverhältnis hat sich aufgrund des Fachkräftemangels stark gewandelt. Früher buhlten Talente mit Stärken, Erfahrungen und Persönlichkeit um eine neue Arbeitsstelle. Inzwischen hat sich der Prozess gewandelt. Heutzutage müssen Recruiter:innen kreativ werden und den potenziellen Interessenten die Vakanz aktiv anbieten und „verkaufen“.

Recruiter:innen sollten klassische Marketinginstrumente und moderne Tools nutzen

Im klassischen Marketing gilt: Ein Produkt existiert erst dann, wenn Konsument:innen es kennen. Gleiches gilt auch für Unternehmen. Als attraktiver Arbeitgeber wird ein Unternehmen erst dann verstanden, wenn die gewünschten Talente es kennen. Es ist daher nur konsequent und sinnvoll, dass sich das Recruiting an klassischen Marketingtools bedient, um neue Arbeitskräfte für sich zu gewinnen und langfristig zu binden. Dazu zählen beispielsweise erfolgreiches Employer Branding, optimierte Karriereseiten im Netz, das Aufbauen von Talentpools, eine stimmige Candidate Journey und, ganz klassisch, KPIs von Kampagnen messen und analysieren. Stichwort: Recruiting Controlling. Gleichermassen gilt es, eine Candidate Persona zu definieren, um die entsprechende Zielgruppe genau zu kennen, zu verstehen und daraufhin passgenau ansprechen zu können.

Gerade in diesen Zeiten, in denen viele Branchen unter Fachkräftemangel leiden und die Digitalisierung und der demografische Wandel voranschreiten, ist es wichtig, dass Recruiter:innen neue, moderne Wege einschlagen. Besonders jüngere Talente beispielsweise erreicht man vor allem über soziale Medien oder über ihr Mobile Device (Stichwort Mobile Recruiting). Hier gilt es, kreativ zu werden, die Ansprache der Talente und Plattformen für Stellenanzeigen zu überdenken, die Vakanz attraktiv zu machen und den Bewerbungsprozess mobil zu gestalten. Das zeugt ausserdem von Agilität und ist in den Augen der Bewerbenden sicher ein Pluspunkt. Storytelling bei Stelleninseraten hilft dabei, mehr Mitarbeitende anzusprechen und gleichzeitig den Spirit des Unternehmens bestmöglich zu vermitteln. Weil die Anforderungen an Recruiter:innen immer anspruchsvoller werden, bedarf es Unterstützung im Bereich Human Ressource. Die E-Recruiting Software von Refline unterstützt den modernen Rekrutierungsprozess und hilft, die Bedürfnisse der Talente zu verstehen und zu berücksichtigen.

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